否極泰來樂活天空

人對了，事情就成功了；人錯了，企業就在激烈競爭中落敗。也因此企業若要永續經營、持續成長，除了持續選聘優秀人才外，更重要的是固守大後方，也就是要留下優秀員工，以防止外界挖角斬斷企業未來發展大計。

尤其是，海峽兩岸經濟合作架構協議(ECFA)的簽訂，讓兩岸三地的優秀人才成為臺灣本土企業、外資企業與陸資企業垂青的對象，而為了留住優秀人才，企業多從「薪事」下手。

根據馬斯洛人類需求5層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs)，其實若真的要留住人才，業者除了砸錢以外，更要從制度出發，以人為本、帶人帶心建立激勵機制，並且輔以適當的「選、用、育、留」之策略。

此外，若要防止惡意的跳槽挖角反而損害企業的利益，也要考慮將選、用、育、留與相關的人事與保密契約配合，一方面保護企業的營業祕密不至於因為員工跳槽而洩漏，另一方面則達到留住優秀人才的目的。

若沒有法律考量的配合，僅是一昧的強調薪資的高低，反而會發生賠了夫人又折兵的困境，這也可以從許多國內業者面臨的員工跳槽訴訟案件獲得應驗。

22％高價員工想跳槽

人是理性的動物，優秀的人才在業界跳來跳去乃稀鬆平常的事。例如：美國人力調查機構Humanetics統計，22％的高價值員工往往有辭職的想法，而20％的員工只要其他公司有類似的職位就會想跳槽，而有13%的員工則已經在找工作，以便隨時就能轉換跑道。一旦員工轉換跑道，若企業未採適當的保密措施，則營業祕密也可能會隨之洩漏出去。

如何雇用與留住A咖員工可能是最困難的挑戰。因此，蘋果執行長賈伯斯就說，他最重要的工作，就是要確保最高階的１百位A咖，若能穩住這一百位A咖，其他的各階層人才自然不需擔心。

但很不幸的，大多數的管理階層並沒有對人才選用與留用有完整訓練，因此在留人時所能運用的方法也有限，不外乎訴諸以情（感情攻勢），誘之以物質（加薪），凸顯出在面對留用優秀人才時所可能面臨的挑戰。但是所以就人力資源管理而言，老闆應該有新的思維，也就是若要想辦法留住優秀人才，除了物質上的獎勵、以感情留人、重視對員工心理上（例如工作成就）的激勵外，更不可以忽視法律的設計與運用。

例如：美國貝爾電話公司因為反托拉斯法而被迫分割後，朗訊(Lucent)又由AT&T切出，在分割後的各家公司中，朗訊由於握有貝爾實驗室(Bell Labs)，掌握專利技術最多，再加上首任執行長Shacht成功併購多家公司，其表現甚至優於AT&T與其他地區電話公司等小貝爾(baby Bells)，成為貝爾系統分割後最成功的公司，一時風光無限，股價從分割時的7.58美元漲到超過84美元。

但隨著網路的快速發展，朗訊繼任執行長McGinn未能成功的渡過2000年的科技泡沫，導致員工從最高峰的16.5萬人大幅減少到3.5萬人，由於疏於爭取與留用優秀人才，也導致朗訊的噩夢開始，股價最低跌到0.55美元。雖然朗訊重新邀請Shacht回任執行長，但已無法挽救，最後在2006年被迫賣給法國的阿爾卡特(Alcatel)，成為今日的「Alcatel-Lucent」。

摘錄自：能力雜誌電子報         政大法律暨智財所教授馮震宇