罵人的藝術不是人人都懂,然而當上主管之後,面對部屬各種出錯的狀況,要如何善用這項必要之惡,達到有效的溝通與管理,甚至讓部屬被你罵得心悅誠服,對你尊敬萬分?

 

《好主管得學會罵人》作者齋藤直美認為,罵人是因為不想放棄任何部屬,而最高的責罵溝通術,是學會利用正確的心情、詞彙,針對出錯的問題提出質疑,進而改善部屬工作效率。有鑑於此,齋藤整理了主管在指責部屬的過程中,應保有的四大正確心態:

 

1.不要害怕罵人!

沒有人想要被討厭,但是主管必須要讓部屬有做事、蛻變的動機,因此必須毫不遲疑地指正員工錯誤的行為,放下不該有的罪惡感,讓責罵變成帶給對方內心喜悅、信賴的溝通,才能帶來積極改正的動力。若很難跨出第一步,不妨先從「要求」開始,例如:「如果你可以幫我做這件事的話,我會很感謝你幫了大忙。」這樣不卑不亢的態度,你和部屬都不會反感。

 

2.責罵不是亂發脾氣,而是為雙方著想:

責罵與發怒是兩件截然不同的行為。責罵是提出問題、找出對方成長的可能性,陪伴著他一起成長;發怒只是隨意發洩情緒而已。因此,齋藤建議,在罵人時應該要透露出「我認同你,希望你成長、正因為你有潛力,所以才說你」的想法,試著以拉抬對方身價—因為你的能力很好、我真的很看重你—這樣的訴求,將責罵轉變成良藥苦口的期許。

 

3.千萬別長篇大論、亂翻舊帳:

囉哩囉嗦罵了老半天,反而只會換來敷衍的回應,主管應該要直接了當地指出問題,提高你的責罵效率。此外,「你又、你總是……」這種說法,完全犯了以偏概全、否定部屬全面表現的錯誤,會導致彼此之間的信任感蕩然全失。即使員工重蹈覆轍,也應該把重點放在「犯第二次出錯的原因」。

 

4.罵完後記得追蹤和溝通:

要讓責罵發揮最大的改善成效,切記,就算部屬只有微小的正面改變,也要給予認同與安撫。其次,當部屬需要建議時,主管適時伸出援手,給予具體的指示,會比「加油、你可以的」這些虛無縹緲的詞彙更有激勵的效用。最後,要表現出會陪伴部屬堅持到最後的態度,才能建立互信,讓團隊共同成長。

(本文取材自《好主管得學會罵人》,大是文化出版。)

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