.作者:齋藤隆浩/出版社:商周

.初版日:2007/10

尊重比自己經驗豐富的資深年長屬下

 

雖然年長,但若是經驗不如自己,倒是可以不必顧慮太多;但如果對方不但年長,又比自己有經驗,這樣的屬下就有點難處理了。不但狀況比想像中複雜,有些事不是當事人也很難理解。

事實上,組織裡發生的許多問題,都是因為沒有好好處理資深屬下所引起的。

若是年紀輕輕就被拔擢為主管,空降到新部門去,幾乎一定會遇到這種問題,在此給年輕的主管幾個重要的建議。

 

由於對方是人生的前輩,又比自己在這個組織中待得更久,因此絕對不能輕忽怠慢。如果對方個性成熟又懂得應對進退,自然沒有問題;但如果不是,又仗著自己資深並且年長,明裡暗裡都施加壓力或耍小

手段,最後雙方非常容易關係破裂。

 

無論年紀大小,每個人都有自尊心。對於年長的資深屬下來說,光是在年輕主管底下工作就已經是件屈辱的事了,雖說人在組織身不由己,但心裡一定覺得不痛快。如此一來,彼此之間的關係就會變得很微

妙。

 

有的人會直接採取反抗的態度,明顯表示出「誰會聽你這種年輕小夥子的話」,大多數的人則是在背地裡不停抱怨。

 

要是新主管莫名其妙地實施一堆不必要的政?忖]就算了,但即使是為了改善組織,在顧慮大家的心情下進行改革,還是有人連理解都不願意理解,明裡暗裡不斷反抗。

 

對於這種人,身為主管當然可以毫不留情地將他打入冷宮,或乾脆叫他走人。

 

包含新主管在內的全新人馬,要是在營運組織時必須花費不必要的心力,對組織只是有害無利。

 

但那是最後的手段。身為新主管,至少要有將之當成磨練自己的好機會,並努力讓那種人轉敵為友的寬闊心胸。

 

最簡單又超級有效的方法,就是盡力滿足對方的自尊心。利用每個人天生就有的自尊,將對方轉為自己可用的人才。

 

要去滿足對自己不滿的屬下的自尊、讓對方為己所用,其實是非常耗費心力的事,又得時時壓抑自己的情緒,不過,這也是訓練自我忍耐力的絕佳機會。

 

譬如說,以尊敬的口氣和對方說話,即使明白的事也刻意詢問對方的意見,私下的聚會讓對方坐上位,刻意找出對方優點在大家面前加以稱讚等等。不過要切記,做這些事時一定要以主管的身分,在保有領

導者的威嚴下進行。這些說起來簡單,實際做起來是很難的,但這也是身為領導者該學習的功課。

 

要讓屬下失去自信~反省和失去信心有絕大的不同當屬下犯錯時,主管最常做的就是將他們罵得狗血淋頭。

 

這並不是指出他們的錯誤,而只是將自己的怒氣發洩到屬下身上而已,身為主管的罵完後舒暢了,但被罵的屬下卻絕對不好受。

 

犯錯的時候,一般人一定會為自己的錯誤感到悔恨,也會加以反省;若這時被人不管三七二十一地一味痛罵,反省的心情只會完全飛到九霄雲外去。別說是反省了,甚至會對把自己當出氣筒的主管產生無法

消除的反感。

 

因此,絕對不能對屬下遷怒。身為指導者的主管如果不能控制自己的情緒,只會讓屬下失去鬥志,雙方也會失去溝通管道。要是這樣的情況不斷反覆發生,只會陷入最糟糕的惡性循環。

 

當然,犯錯也有很多種,有些錯誤是糟到主管也沒辦法不生氣,但若是沒什麼大不了的錯誤,主管正好可以將它拿來當做機會教育,讓那個失敗的經驗成為屬下學習成長的跳板,因為只有真正嘗到苦頭,才

會深刻了解工作責任的重大。

 

要是在屬下犯錯時劈頭就給一頓痛罵,只會讓他們害怕出錯,往後不管做什麼事都小心過度、戰戰兢兢。我這樣做會不會又被罵?要是太強出頭,最後失敗了,一?w會被主管狠刮一頓,最好不要挑戰新事

物,安穩地做好例行工作就行了。這樣既不會失敗,也不會有事沒事就被主管罵……

像這樣的氣氛要是蔓延到全部門,這個組織的發展就會完全停滯,變成做事全看主管的臉色,毫無成長、死氣沉沉的地方。

 

身為領導者最應該做的,就是要讓屬下不害怕犯錯,可以盡情發揮所長。

如果屬下是因為努力過度,或工作太賣力而犯錯,身為主管要睜隻眼閉隻眼。除非是無法忽視的大過錯,不過這樣的錯誤很少發生,一般屬下會犯的錯,大多是可以讓他們藉此獲得教訓,在未來成為有用人才的錯誤。

 

如果犯錯的屬下是個毫不努力、從不反省的傢伙,總是犯同樣的錯誤,身為主管自然要好好罵他一頓,除此之外的情形,主管應該要為屬下出錯感到高興,因為又有一個屬下將因此有大大的成長。

 

每個人都是要嘗到失敗的苦頭,受到挫折才會成長。屬下的失敗或錯誤能不能成為他們成長的機會,是身為領導者的責任。

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