人對了,事情就成功了;人錯了,企業就在激烈競爭中落敗。也因此企業若要永續經營、持續成長,除了持續選聘優秀人才外,更重要的是固守大後方,也就是要留下優秀員工,以防止外界挖角斬斷企業未來發展大計。

 

尤其是,海峽兩岸經濟合作架構協議(ECFA)的簽訂,讓兩岸三地的優秀人才成為臺灣本土企業、外資企業與陸資企業垂青的對象,而為了留住優秀人才,企業多從「薪事」下手。

 

根據馬斯洛人類需求5層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs),其實若真的要留住人才,業者除了砸錢以外,更要從制度出發,以人為本、帶人帶心建立激勵機制,並且輔以適當的「選、用、育、留」之策略。

 

此外,若要防止惡意的跳槽挖角反而損害企業的利益,也要考慮將選、用、育、留與相關的人事與保密契約配合,一方面保護企業的營業祕密不至於因為員工跳槽而洩漏,另一方面則達到留住優秀人才的目的。

 

若沒有法律考量的配合,僅是一昧的強調薪資的高低,反而會發生賠了夫人又折兵的困境,這也可以從許多國內業者面臨的員工跳槽訴訟案件獲得應驗。

 

22%高價員工想跳槽

 

人是理性的動物,優秀的人才在業界跳來跳去乃稀鬆平常的事。例如:美國人力調查機構Humanetics統計,22%的高價值員工往往有辭職的想法,而20%的員工只要其他公司有類似的職位就會想跳槽,而有13%的員工則已經在找工作,以便隨時就能轉換跑道。一旦員工轉換跑道,若企業未採適當的保密措施,則營業祕密也可能會隨之洩漏出去。

 

如何雇用與留住A咖員工可能是最困難的挑戰。因此,蘋果執行長賈伯斯就說,他最重要的工作,就是要確保最高階的1百位A咖,若能穩住這一百位A咖,其他的各階層人才自然不需擔心。

 

但很不幸的,大多數的管理階層並沒有對人才選用與留用有完整訓練,因此在留人時所能運用的方法也有限,不外乎訴諸以情(感情攻勢),誘之以物質(加薪),凸顯出在面對留用優秀人才時所可能面臨的挑戰。但是所以就人力資源管理而言,老闆應該有新的思維,也就是若要想辦法留住優秀人才,除了物質上的獎勵、以感情留人、重視對員工心理上(例如工作成就)的激勵外,更不可以忽視法律的設計與運用。

 

例如:美國貝爾電話公司因為反托拉斯法而被迫分割後,朗訊(Lucent)又由AT&T切出,在分割後的各家公司中,朗訊由於握有貝爾實驗室(Bell Labs),掌握專利技術最多,再加上首任執行長Shacht成功併購多家公司,其表現甚至優於AT&T與其他地區電話公司等小貝爾(baby Bells),成為貝爾系統分割後最成功的公司,一時風光無限,股價從分割時的7.58美元漲到超過84美元。

 

但隨著網路的快速發展,朗訊繼任執行長McGinn未能成功的渡過2000年的科技泡沫,導致員工從最高峰的16.5萬人大幅減少到3.5萬人,由於疏於爭取與留用優秀人才,也導致朗訊的噩夢開始,股價最低跌到0.55美元。雖然朗訊重新邀請Shacht回任執行長,但已無法挽救,最後在2006年被迫賣給法國的阿爾卡特(Alcatel),成為今日的「Alcatel-Lucent」。

 

摘錄自:能力雜誌電子報         政大法律暨智財所教授馮震宇          

 

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